Trasparenza retributiva, cosa cambia nel 2026 per lavoratori, candidati e aziende

La trasparenza retributiva non è più soltanto un tema da convegni o da specialisti delle risorse umane. Sta diventando una questione concreta per chi lavora, per chi cerca un impiego e per le aziende chiamate a rendere più chiari i criteri con cui definiscono stipendi, inquadramenti e percorsi di crescita. Il tema nasce da un dato di fondo ancora attuale: secondo Eurostat, nel 2024 le donne hanno guadagnato mediamente l’11,1% in meno degli uomini nell’Unione europea.

In questo scenario si inserisce la Direttiva UE 2023/970, approvata per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore. Gli Stati membri devono recepirla entro il 7 giugno 2026, e l’Italia ha già avviato il percorso: il 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo di recepimento.

Perché la trasparenza retributiva riguarda anche chi cerca lavoro

Uno degli aspetti più interessanti della nuova impostazione è che la trasparenza non parte più solo dopo l’assunzione, ma entra già nella fase di selezione. Secondo quanto comunicato dal Ministero del Lavoro, gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale oppure la fascia retributiva prevista. Inoltre, ai datori di lavoro sarà vietato chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi percepiti nelle precedenti esperienze.

Per chi si candida, questo può tradursi in un cambiamento concreto. Avere un riferimento economico più chiaro già nell’annuncio significa valutare meglio un’opportunità, evitare candidature poco coerenti e affrontare il colloquio con aspettative più realistiche. Anche il divieto di chiedere lo stipendio precedente punta a interrompere un meccanismo che spesso trascina nel tempo differenze e squilibri maturati in passato.

Cosa cambia per chi è già occupato

La trasparenza retributiva non si limita alla selezione. Il nuovo impianto normativo rafforza il diritto dei lavoratori a conoscere i criteri che determinano la propria retribuzione e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, distinti per genere, nel rispetto della privacy. Inoltre, lo schema italiano chiarisce i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” facendo riferimento a criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, con la contrattazione collettiva come punto centrale per la classificazione professionale e retributiva.

Questo passaggio è importante perché sposta la discussione sugli stipendi da una dimensione opaca, spesso basata su prassi interne poco leggibili, a una logica più verificabile. Per i lavoratori significa avere più strumenti per comprendere la propria posizione e per riconoscere eventuali disallineamenti; per le aziende significa costruire sistemi retributivi più chiari, coerenti e difendibili.

Il nodo del gender pay gap nelle aziende

Uno dei punti più rilevanti riguarda il divario retributivo di genere all’interno delle organizzazioni. Il Ministero del Lavoro ha spiegato che, se emerge un gap non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro dovrà motivarlo e avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e con l’Ispettorato del lavoro, così da individuare misure correttive.

È un passaggio che segna un cambio di passo anche sul piano culturale. Non basta più dichiarare attenzione al tema della parità: diventa necessario misurare, verificare e, se serve, intervenire. La trasparenza retributiva, in questo senso, non serve solo a rendere visibili i problemi, ma anche a creare le condizioni per affrontarli in modo più strutturato.

Quali imprese saranno coinvolte dagli obblighi

La direttiva europea prevede obblighi di reporting retributivo per i datori di lavoro con almeno 100 lavoratori. In particolare, i datori di lavoro con almeno 250 lavoratori dovranno trasmettere i dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; quelli con 150-249 lavoratori entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; quelli con 100-149 lavoratori entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni. Anche il Ministero del Lavoro, nella comunicazione sul recepimento italiano, ha confermato che le aziende dai 100 dipendenti in su dovranno comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva.

Per le realtà più piccole il tema non scompare. Il Ministero ha infatti precisato che, per le imprese fino a 49 dipendenti, le modalità con cui fornire alcuni dati retributivi aggregati saranno definite con un successivo decreto, per evitare oneri sproporzionati e garantire comunque la tutela della privacy.

L’Italia non parte da zero

Nel nostro Paese esistono già strumenti che spingono le aziende a monitorare la situazione interna. Tra questi c’è il Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, obbligatorio per le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti. Per il biennio 2024-2025, il Ministero del Lavoro ha ricordato che il modello telematico è disponibile dal 1° marzo 2026 e che la compilazione deve concludersi entro il 30 aprile 2026.

Accanto a questo, il sistema italiano ha già sviluppato anche la certificazione della parità di genere, pensata per accompagnare e incentivare le imprese nella riduzione dei divari legati alle opportunità di crescita, alla parità salariale, alla gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità. Nella Relazione nazionale “L’Italia in chiave di genere (2022-2024)” si legge inoltre che l’obiettivo PNRR di 800 imprese certificate entro il 2026 è stato ampiamente superato, con 8.798 organizzazioni certificate.

Cosa significa davvero per il mercato del lavoro

Per chi osserva il mondo del lavoro da vicino, la trasparenza retributiva può diventare uno strumento utile non solo per promuovere equità, ma anche per migliorare la qualità dell’incontro tra domanda e offerta. Un mercato più trasparente è un mercato in cui i candidati hanno più elementi per orientarsi, le imprese sono chiamate a formalizzare meglio i propri criteri e il valore del lavoro viene discusso in modo meno ambiguo.

Naturalmente la sola trasparenza non basta a eliminare tutte le differenze. Ma può segnare un passaggio decisivo: portare il tema della retribuzione fuori dalle zone d’ombra e trasformarlo in una questione fatta di criteri, diritti, responsabilità e consapevolezza. Per questo il 2026 si presenta come un anno importante, sia per le aziende sia per chi lavora o sta cercando di entrare nel mercato del lavoro.